Előző blogbejegyzésünkben írtunk arról, hogy általánosságban milyen kihívásokkal találja magát szemben a cégvezető, aki vállalkozásához munkatársat kíván felvenni. Említettük, hogy a "hagyományos" kiválasztási folyamat abból áll, hogy önéletrajzok tömkelegét böngésszük, és sok-sok emberrel folytatunk telefonos interjút.

Hogy mi is a gond ezzel a módszerrel?

Unalmas. Monoton. Elsőre akár izgalmasnak és változatosnak is tűnhet, de ha már nem az első embert veszük fel, és a több századik jelentkezőket hallgatjuk meg, könnyen el is mehet tőle a kedvünk. Vagy szerencsénk van, vagy elhamarkodottan választunk egy nem alkalmas jelöltet, csak hogy végre túllegyünk rajta.

Erre mondhatjuk, hogy "egyéni szoc problem". Így is van: embere válogatja, hogy az interjúztatást szeretjük-e vagy sem.

A profi cégvezető szemszögéből fogalmazzunk úgy: ez a munkatárs-kiválasztás nem hatékony, és túlzottan erőforrás-igényes. Változó lehet, hogy éppen milyen erőforrást, de valamilyet egész biztosan felemészt, lényegesen többet a kelleténél.

Mi a legértékesebb erőforrás egy cégnél?

Erőforrás a pénz, a meglévő alkalmazottak, még a felhasznált áram is, de a legeslegértékesebb egy cégnél, amiből nagyon korlátozott mennyiség áll rendelkezésre, és - helyes értékelés esetén - nagyon magas az egységára, az a cégvezető személyes ideje.

Ne feledd: az idődet védened kell, és megfelelően be kell áraznod! Sok cégvezető van abban a tévedésben, hogy ha valamit ő végez semélyesen, az nulla forintban kerül, pedig sokkal többe kerül, mintha bármilyen beruházásban gondolkodna.

Ha cégvezető vagy, függetlenül attól, hogy szereted ezt csinálni vagy sem, a cég érdekében nem szabad az idődből a szükséges többszörösét a kiválasztásra áldoznod feleslegesen, főleg úgy, hogy nem azon a részén dolgozol, aminek jó a megtérülése. Nem az érdemi, rendszerszintű folyamaton, hanem sziszifuszi munkával bíbelődsz. Nem bízod másra, mert nem bízol meg maradéktalanul senkiben, de Te magad embertelen mennyiségű időt pazarolsz, ha megfelelő embert keresel.

Az eddig említettek önmagukban is megmutatják, mennyire nem jár jó úton, aki emberi erővel próbálja a munkatárs-kiválasztási folyamatot menedzselni, de a fent olvasottakon kívül van egy mindent elsöprő hátránya. Erről szól következő blogbejegyzésünk.

------

Kövesd Te is Facebook oldalunkat ide kattintva!

Számos kisvállalkozót ismerek, akinek az életében elérkezett a pillanat, hogy ne ő végezzen minden feladatot, és túlvan azokon a körökön, hogy toborozzunk barátokat, családtagokat. Elhatározza, hogy szüksége van egy emberre, és ad is a pozíciónak egy hangzatos nevet: például üzletágvezető, adminisztratív munkatárs, vagy éppen marketing asszisztens.

Némi guglizást követően kiizzad magából egy jól kinéző hirdetést. Izgatottan nyomja meg azt a bizonyos gombot az egyik állásportál oldalán – miután kifizetett nem kevés pénzt –, majd biztos, ami biztos, az álláshirdetés linkjét megosztja a Facebookon is. Szerencsésebb esetben nemcsak személyes adatlapján, hanem céges oldalán…

Amikor másnap megnyitja e-mailjeit, olyat tapasztal, ami kellőképpen meglepi. Csodák csodájára özönlöttek a jelentkezések! Bár akkor lenne ilyen áradat, amikor kiküldesz egy kampányt, igaz?

Ismerőseim körében azt tapasztaltam, hogy minél specifikusabb és minél konkrétabb kompetenciaigényt sugall a pozíció meghatározása (CPC szakértő, Content manager, IT Helpdesk Team Leader), arányaiban annál kevesebb önéletrajz érkezik, míg ha ennél jóval általánosabb pozícióra keresünk embert, vagy olyanra, amit a közhiedelem szerint „bárki” el tud végezni (cserébe nem is kínál annyira kiemelkedő jövedelmet, például titkárnő, asszisztens, ügyfélszolgálati munkatárs), akkor egy hirdetés feladása a vezető portálon 24 órán belül 1 500 jelentkezést is eredményezhet!

Az első néhány önéletrajzot lelkesen végigolvassa, de elég hamar elkezdi megunni. Nem tudja eldönteni, mi a rosszabb: ha túl sok az olyan önéletrajz, amit azonnal kukázni lehet, vagy ha túl sok a jónak tűnő.

Úristen, ennyi CV-t végigolvasni, kiválogatni… Ha több körben rostáljuk, akkor is lesz a végén legalább 100, de inkább 300 ember, akit végig kéne hívni telefonon! Hány napot kell nonstop rászánnom? Vagy adjam ki valakinek? De kinek? És honnan tudjam, hogy ő jól dönt? Hívjak külsős HR tanácsadót? A gatyámat is ráfizetném…

Az az ismerősöm, aki asszisztens pozícióba egy nap alatt 1 500 jelentkezést kapott, „ügyesen” megoldotta a kérdést. Az időrendben első jelentkezőt felhívta, megbeszélt vele egy találkozót másnapra, amelynek végén közölte: ”Fel van véve!” A többit meg sem nézte, a hirdetést leállította. (De azért az egyhavi díjat természetesen ki kellett fizetnie.)

Ha Neked nem fontos, hogy a munkatársad, bármilyen munkakörben is dolgozzon, bevételt termeljen cégednek, méghozzá többet, mint amennyibe kerül, akkor Te is élj hasonló eszközökkel, vagy használhatod akár az Ec-pec-kimehetsz című versikét is.

De ha az a célod, hogy megtaláld a legtökéletesebb kollégát, akivel hosszú távon eredményesen együtt tudsz dolgozni, miközben céged profitja nő és el tudsz menni közben nyaralni, akkor van egy rossz hírem: nem úszod meg azt a feladatot, amit úgy hívnak, kiválasztás.

Abban egyetérthetünk, hogy pusztán a jelentkezés időpontja vagy a jelentkező sorszáma alapján nem választhatunk ki valakit, és nem is zárhatunk ki egyetlen jelöltet sem?

Ha ezt elfogadjuk, akkor sajnos a kiválasztás során – a folyamat első lépésében – minden egyes beérkezett pályázatot figyelembe kell vennünk. Ha valamelyik jelentkezőre rá sem pillantunk, lehet, hogy az ideális jelöltet szalasztjuk el.

Hogyan tudjuk kiválasztani a legjobb jelöltet 1 500 jelentkezőből?

1. Maximalista módon:

- elolvassuk az összes önéletrajzot és motivációs levelet;
- ha monitoron nézzük, kifolyik a szemünk, ezért majdnem mindet ki is nyomtatjuk;
- átnyálazzuk őket, és kiszűrjük a leggázabbakat;
- egy-két körben még próbálunk morzsolni belőlük;
- marad több száz, akit felhívunk;
- több tucat vagy száz személyes interjú vár ránk, akár több körben;

… és néhány hónap múlva kiderül, jól választottunk-e…

2. Ahogy talán a legtöbben csinálják:

- az önéletrajzokat csak végigpörgetjük;
- vagy a fotó, vagy az első sor alapján kukázzuk a 90%-át;
- amelyik elüt a többitől és valamiért szimpatikus, azt elolvassuk a motivációs levéllel együtt;
- a végén szintén túl sokat telefonálunk és személyes interjúzunk.

Hoppá: ezzel a módszerrel azokat hagyjuk bent, akik megtanultak profin önéletrajzot írni! Tuti biztos, hogy az adott pozícióra ők a legalkalmasabbak?

3. Megbízunk vele egy kollégát (már ha van kit), és csak a végső döntés a miénk.

4. Kiszervezzük a folyamatot egy erre szakosodott cégnek (jó sok pénzért).

Biztos, hogy azt választják ki, aki nekünk a legjobb?

5. Van egy ötödik út. Soha nem gondoltam, hogy munkatárs-keresésről lehet ilyen lelkesedéssel beszélni, de akik kipróbálták, ódákat zengenek. Akiket én ismerek, nagyon boldog cégvezetők, és munkatársaik egyszerűen szárnyalnak.

Hogy mi ez az út? Erről egy későbbi blogbejegyzésben írunk majd.

------

Kövesd Te is Facebook oldalunkat ide kattintva!